一名診所女櫃台指控多次被雇主羅姓男醫師性騷擾，新北市政府認為，診所得知後未依性別工作平等法規定，由雇主立即有效的糾正及補救措施，開罰10萬元，羅不服提告。台北高等行政法院指，即便羅身為「事主」而有所顧忌，仍可商請其他員工、法務律師、外部第三人，協助進行相關措施，卻都沒做，故新北市府開罰無誤，判雇主羅姓男醫師敗訴，可上訴。
1.職場上的「性騷擾」，就是求職者或受僱者在執行職務期間，被任何人以帶有「性」方面意味的行為冒犯；或雙方有權力不對等的關係，並以此交換某些「性」方面的要求，都屬於性騷擾。
2.若遇上性騷擾，法律對勞工的保護有哪些？更重要的是，工作者如何提高警覺？
(1)首先區分雇主與行為人
雇主適用《性別工作平等法》，雇用受僱者30人以上的職場，依法應訂定性騷擾防治措施公開揭示，雇主還負有民事上的損害賠償責任，包括受雇者或求職者可請求非財產上的損害賠償，即俗稱的精神賠償。
行為人本身則適用《性騷擾防治法》懲罰。
(2) 區分行為人有無肢體接觸
肢體以外的如發表性意味言語、傳送圖片等，適用《性騷擾防治法》第20、21條，處以1萬元以上10萬元以下罰鍰，對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重處罰鍰至二分之一。
若有肢體接觸，依《性騷擾防治法》第25條規定，意圖性騷擾，趁人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸胸、臀部或其他身體隱私處之行為者，處兩年以下有期徒刑、拘役或科或併科10萬元以下罰金。
3. 雇主責任
《性別工作平等法》規定雇主要保護好求職者與受雇人，只要是「執行職務」途中被「任何人」性騷擾，雇主都應負防治性騷擾責任，無論有無「關係上不對等」的情形存在。而雇主只要知悉，就必須採取立即有效的糾正及補救措施，像是避免雙方在調查期間仍持續往來。對勞工來說，只要是「執行職務」期間，不管敵意、交換，都應該立刻向雇主提出申訴。
包括同事對同事、下屬對主管、主管對下屬或無關第三人，像總機人員接到顧客打電話講不堪入耳帶有性意味的話，也涵蓋在內。常見類型是性相關的言詞玩笑、肢體碰觸、追蹤私生活或是瘋狂傳訊息告白、甚至是刺探隱私。例如在工作群組中，男性主管傳清涼露點照或黃色笑話，造成女性同仁被冒犯、尊嚴受辱、影響工作。保障範疇不限於異性戀，也擴及不同性傾向。
另外，《性別工作平等法》第13條規定，雇主有義務防治性騷擾，尤其員工數在30人以上，必須提出防治措施並公告。雇主一定要明訂和明示相關措施，保護員工也避免觸法。若雇主未盡此義務，依同法第38條之1規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰，並會被公布公司名稱及負責人姓名。
4.勞工若成為性騷擾受害者，可以向雇主與行為人請求精神賠償。行使此權利時，有兩點要注意：
一是「時效」。若兩年內遇到性騷擾卻決定隱忍、不舉發，超過兩年，就有消滅時效的問題。屆時，想請求雇主及行為人賠償，會有法律上的障礙。
二是「舉證」。最好有人證，或是留有錄音或截圖，以免形成誣告。